고객지원박세무사의 조세칼럼
 
작성일 : 10-02-18 13:03
노동법과 TAX PLANNING
 글쓴이 : 관리자
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Ⅰ근로기준법의 의미

근로기준법 등 노동법은 근로조건의 최저기준을 정한 법으로서 개별근로자에게 적용되는 근로자보호법이다. 이러한 근로기준법은 사용자의 의무설정은 물론 사용자에 대한 근로자의 권리까지 인정하는 강행법률이므로 근로자도 근로기준법상의 권리를 포기할 수 없다. 만약 당사자간에 근로기준법이 정한 기준 이하로 근로조건을 정했다 하더라도 그러한 근로조건은 무효가 되고 근로기준법상의 근로조건이 그대로 적용된다. 사용자가 근로기준법을 위반한 경우 근로자는 민사소송절차를 거쳐서 근로기준법상의 각종 권리를 주장할 수 있으며, 또한 근로감독관을 통한 행정적인 감독과 형사처벌이 가능하여 근로기준법상의 최저근로 조건이 사업장에 강제되는 직 간접적인 효과도 기대할 수 있다.



Ⅱ급여와 TAX PLANNING


1. 상용직근로자 사업소득자와 일용직근로자

급여신고는 3가지가 있는데 정식직원(상용직근로자)의 갑근세신고, 일용직(일명 아르바이트)신고 및 사업소득자 신고로 분류됩니다. 또한 정식직원의 경우에는 4대보험이 모두 적용되고, 일용직(단시간근로자 제외)직원의 경우에는 4대보험 중 고용보험과 산재보험만이 적용됩니다. 다만 1개월 이상 연속해서 근무하는 자는 일용직신고대상자가 아니라 정식직원으로 보아 4대보험을 모두 적용받습니다. 마지막으로 사업소득자는 사업자등록증이 없는 자로 해당 법인과 독립된 지위에서 프리랜서로 일하거나 영업실적대비로 수수료를 받는 경우에 적용하는 것으로 근로기준법상 근로자로 보지 않기 때문에 수수료 지급시 3.3% 원천징수해서 납부하면 되고 해당법인은 이들에 대한 4대보험 가입의무(법인부담분 대략 9%)와 퇴직금 지급의무가 없습니다. 참고사항으로 상시근로자 5인 미만의 사업장에서 근무하거나, 근속기간이 1년 미만인 근로자에게는 근로기준법상 퇴직금을 지급할 의무가 없습니다.


2. 근로자의 개념과 판단기준

근로기준법상 근로자란 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자로, 상용, 일용, 임시직, 촉탁직 및 파트타이머 불문하고 근로자로 본다. 근로기준법상 근로자에 해당되기 위해서는 ① 사용자의 지배·관리아래 근로를 제공하여야 하고(사용종속관계), ② 근로의 대상인 임금을 목적으로 해야 하며(근로의 대가인 임금소득을 목적), ③ 근로기준법이 적용되는 사업에 사용되는 자일 것(적용범위 내)을 그 요건으로 하고 있다. 여기서 ①기준(사용종속관계)으로 통상 근로자 여부를 판단하는데 행정해석(근로기준과-409, 2004.1.27)을 참조하면 다음과 같다. 참고적으로 법인의 임원과 감사는 근무형태에 불구하고 사업소득자로 볼 수 없고 반드시 근로소득자로 보아 급여신고를 해야 합니다.

①업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부

②사용자에 의해 근무시간(출 퇴근시간)과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부

③기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부


3. 특수형태근로종사자

가장 논란이 많았던 사례는 보험모집인과 학습지교사, 골프장캐디, 화물지입차주, 레미콘기사, 위탁수금원, 퀵서비스배달원, 대리운전기사 등이다. 이들은 자유직업소득자로 사업장에서 지시・감독아래 근로를 제공하지 않고 자유롭게 일을 한다면 근로기준법상의 근로자가 아니다. 즉 근로자여부는 도급이나 위임, 고용, 근로계약 등 계약형태가 아니라 임금을 목적으로 지휘・감독아래 근로를 제공하느냐에 좌우된다. 따라서 법인의 종업원 중 특수형태근로자와 고용형태가 비슷한 영업부서 직원의 경우에는 근무시간과 고정급에 대한 부분을 해결한다면 사업소득자 처리가 가능합니다.


4. 일용직근로자와 단시간근로자

일용직은 통상 근로와는 달리, 하루를 단위로 치러 주는 품삯을 받고 하는 일이나 임시 고용 형태로 특정 기간 동안 시급이나 일당을 받고 일하는 비정규직의 일종이다. 단시간근로자란 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말함. 특히 1주간 소정근로시간이 15시간 미만자의 경우에는 퇴직금, 유급주휴일, 월차유급휴가, 연차유급휴가 적용을 제외시킬 수 있다. 이러한 일용직근로자와 단시간근로자의 4대보험 적용제외 기준과 소득세법상 일용직근로자 중 분리과세대상(근로소득공제가 1일 10만원)을 정리해보면 다음과 같다.



소득세법상 분리과세대상 건강보험료 국민연금 고용보험(주1) 산재보험(주2)
일용직근로자 3월(건설업종사자는 1년) 미만 1개월 미만 모두 적용대상 모두 적용대상
단시간근로자 상동 주18시간 미만 (월80시간) 주15시간 미만 (월60시간) 모두 적용대상
주1)생업을 목적으로 근로를 제공하는 자 중 3월 이상 계속 고용된 자는 1주간 근로시간이 15시간 미만이라도 고용보험 적용대상임

주2)보험급여액의 징수제도란 산재보험료를 50% 이상 미납한 기간 중에 재해가 발생한 경우에는 보험급여액의 10%, 산재보험에 가입하지 않은 경우에는 보험급여액의 50%를 사업주에게 징수하는 제도로, 건설업 등의 경우에는 사고위험이 매우 높고 산재로 인한 보상금 규모도 작지 않기 때문에 산재보험료(건설업은 3.4%) 아끼려다 보상금 지급문제로 경영위험을 초래하는 일은 없도록 해야 합니다.



5. 4대보험 요약표

종류 건강보험(의료보험) 국민연금 고용보험 산재보험
주관공단 보건복지부산하국민건강보험공단 보건복지부산하 국민연금관리공단 노동부산하 근로복지공단 노동부산하 근로복지공단
부담액및

계정과목
법인:보수월액의

2.84%(복리후생비)

근로자:상동(예수금)

합 계 : 5.68%
법인:기준소득월액의 4.5%(세금과공과)

근로자:상동(예수금)

합 계 : 9%
법인:임금총액의 0.7%(복리후생비)

근로자:임금총액의 0.45%(예수금) 합 계 : 1.15%
법인만부담:

근로자임금총액*

통상1%

(업종별로다양함)
적용대상 모든사업장 모든사업장 1인 이상 근로자가 고용된 업체 좌동
납부 매월 고지서에 의한 납부 좌동 1년에 4번까지 분할해서 납부가능 좌동


※ 보충설명

①직장가입자 4대보험 부과기준은 근로소득의 경우에는 총급여이고, 사업소득 등의 경우에는 소득금액을 기준으로 부과한다. 분류과세인 퇴직소득과 양도소득에 대해선 4대보험이 적용되지 않는다

②2008.7.1부터 노인장기요양보험료를 신설하여 건강보험료에 포함시켜 합산부과합니다. 2010년 현재 건강보험료는 5.33%,노인장기요양보험료는 0.35% 이고 이를 합산하면 5.68% 이다

③건강보험료와 국민연금은 보수월액 또는 기준소득월액을 기준으로 부과하는데 이러한 기준은 소득세법상 총급여와 비슷한 개념이고, 부과 하한선과 상한선 제도가 있다. 즉 건강보험료는 보수월액이 28만원 이하는 28만원으로 보고, 보수월액이 6,579만원 이상은 6,579만원으로 보고 부과한다. 국민연금의 경우에는 22만원 이하는 22만원으로 보고, 360만원 이상은 360만원으로 본다. 따라서 국민연금의 경우에는 최대 360만원*9%=324,000원/월 이상을 부담하지 않는다

④고용보험과 산재보험에는 대표이사의 가입의무가 없다. 따라서 고용보험과 산재보험료 계산시 임금총액에는 대표이사 임금은 제외한다. 다만 50인 미만의 근로자를 사용하는 사업주는 임의가입대상자로 공단의 승인을 얻어 자신도 산재보험의 혜택을 받을 수 있다.

⑤산재보험요율은 업종에 따라 다양하다. 다만 제조, 건설, 광업 등 근로형태가 생산직종(블루칼라)에 해당하는 경우에는 대부분 1% 초과(건설업 3.4%)이고 사무직종(화이트칼라)에 해당하는 경우에는 1%이하이다. 이중 산재보험요율이 1%인 업종이 제일 많은데 이를 나열해보면 다음과 같다.

ⓐ음식및숙박업, 임대및사업서비스업, 오락‧문화및운동관련사업

ⓑ개인및가사서비스업, 도소매및소비자용품수리업, 부동산업

⑥건강보험료와 국민연금의 부과기준인 보수월액과 기준소득월액은 소득세법상 급여와 유사한 개념으로 소득세법상 비과세대상인 차량유지비 월20만원과 식대비 월10만원이 제외된 금액으로 소득세법상 급여와 일치된다. 다만 고용보험과 산재보험에 적용되는 임금총액에는 차량유지비 월20만원만 제외되므로, 소득세법상 급여에 식대비 월10만원을 가산한 금액이 임금총액이 된다.


6. 근로기준법의 적용범위(근로기준법 제11조)

이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대해서는 적용하지 않는다. 또한 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부규정을 적용할 수 있다.

☞ 여기서 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장이란 상시 근무하는 근로자의 수가 5명인 사업장이 아니라 사용하는 근로자의 수가 상시 5명 이상인 사업 또는 사업장을 뜻한다(대법원 2003.3.14,99도1243). 따라서 근로자의 수 산정에는 일용근로자, 외국인근로자, 임시직근로자, 불법취업자, 산업연수생, 도급제형태이지만 사용종속관계가 있는 자도 포함해서 산정합니다.

4인 이하 사업장 적용 주요 규정 4인 이하 사업장 미적용 주요 규정
제6조 (균등처우)

제10조 (공민권행사의 보장)

제15조 (이 법 위반의 근로계약)

제18조 (단시간근로자의 근로조건)

제23조 (해고등의 제한) 제2항

: 업무상 부상으로 인한 휴업 및 산전후 휴가로 휴업한 기간과 그 후 30일간의 해고 금지

제26조 (해고의 예고)

제26조 (예고해고의 적용예외)

제36조 (금품청산)

제43조 (임금지불)

제48조 (임금대장)

제54조 (휴게)

제55조 (휴일)

제74조 (산전후휴가)

제23조 (해고 등의 제한) 제1항

:정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌 하지 못함

제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)

제28조 (정당한 이유없는 해고 등의 구제신청)

제34조 (퇴직금 제도)

제46조 (휴업수당)

제50조 (근로시간)

제53조 (연장근로의 제한)

제56조 (연장·야간 및 휴일근로)

제60조 (연차유급휴가)

제73조 (생리휴가)

취업규칙(10인이상사업장에 적용)


☞ 직원 중 10년 근무한 직원이 있는데, 5인 이상 사업장이 된 사업연도는 최근 4개연도라면, 동 직원의 퇴직금은 4개연도에 해당하는 금액만 지급하면 된다. 다만 별도의 근로계약에 의해 퇴직금 지급을 명시한 경우에는 민법상 사계약이기 때문에 10년치 퇴직금을 지급해야 하나 6년치 퇴직금은 민사채권으로 본다


7. 소정근로시간과 최저임금

(1)소정근로시간이란

소정근로시간이란 법정 근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 정한 시간을 말한다. 또한 월소정근로시간이란 월의 소정근로일수에 1일의 소정근로시간를 곱한 시간을 말하는데, 이때 주휴일 등 유급휴일 해당 시간을 소정근로시간에 포함한다.

노사가 소정근로시간을 정하지 않았을때 월소정근로시간은 법정근로시간을 활용하는데 44시간 적용 사업장의 경우 {(44시간+8시간)/(6일+1일)} * (365/12월) = 226시간이 된다. 주 40시간제를 도입한 사업장은 이런 방식대로 계산하면 209(토요일을 무급휴가로 가정한 경우)시간이 된다. 이는 연평균개념을 사용한 방법으로서 각 사업장에서는 183시간, 191시간, 220시간, 223시간, 243(주40시간제로 토요일을 유급휴일로 보는 경우임)시간 등 다른 기준을 사용하는 경우도 있다.

(2)최저임금의 적용범위(최저임금법 제3조)

이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사 사용인에게는 적용하지 아니한다. 따라서 최저임금에는 연장근무 등에 따른 가산수당과 가족수당, 식대 등이 포함되지 않은 금액으로 임시직, 일용직, 시간제근로자, 외국인근로자 등 고용형태와 국적에 관계없이 모두 적용받을 수 있다. 다만 정신지체 등으로 근로능력이 떨어지거나 노동부장관의 인가를 받은 경우에는 최저임금 미만으로 지급할 수 있다.

(3)최저임금의 효력과 결정

①사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.

②사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮춰서는 아니된다.

③최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분을 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

④노동부장관은 매년 8월5일까지 최저임금을 결정·고시하고, 그 효력은 다음연도 1월1일부터 발생한다.

(4)월최저임금계산

2010년 최저임금은 시간당 4,110원으로 월최저임금은 월소정근로시간에 시간당 최저임금을 곱해서 계산한다. 각 상황별 계산사례는 다음과 같다.

①주44시간제 적용사업장 : 226시간*4,110원=928,860원

②토요일이 무급휴가인 주40시간제 적용사업장 : 209시간*4,110원=859,990원

③토요일이 유급휴가인 주40시간제 적용사업장 : 243시간*4,110원=998,730원



Ⅲ기타 노동법과 TAX PLANNING


근로기준법 등에 명시된 여러제도 중 알면 약이 되고 모르면 독이 되는 규정들 중 중요한 제도 몇가지를 소개하고자 합니다. 특히 종업원 중 임산부가 있는 경우 반드시 알아야할 규정, 상시근로자가 5인 이상인 사업장으로 주 5일제 근무제를 도입했으나 과도한 휴가에 대한 대응 방법, 사직서만 제출하고 무단결근하는 근로자에 대한 대응방법 등을 명시하여 경제적 비경제적 재원의 손실을 막고자 함입니다.


1. 산전후휴가급여(고용보험법 제75조, 75조의2)

임신 중인 여성근로자에 대해 산전·산후를 통해 90일의 보호휴가를 주어야 하며 산후 45일이상이 확보되도록 해야 한다(근로기준법 제74조). 사용자는 보호휴가 중 최초 60일은 유급으로 해야 하므로 당사자 간에 무급으로 합의하더라도 그 합의는 무효가 된다.

산전후휴가기간 중 60일분의 임금상당액은 사용자가 지급해야 하지만 30일분의 통상임금에 상당하는 금액은 고용보험에서 지원하는 구조로 되어 있다. 다만, 고용보험에서 지급하는 30일분 임금은 산전후휴가 종료일까지 180일 이상 고용보험에 가입한 자에 한하여 지급하며 30일분을 한도로 최고 135만원까지 지급된다. 우선지원대상 기업에 근무하는 경우 90일분이 고용보험에서 전부 지급되며 따라서 최고 405만원을 지급받을 수 있다. 또한 통상임금이 고용보험에서 지급하는 금액보다 많을 경우 그 차액은 사용자가 지급해야 한다.

임신한 근로자가 유산 또는 사산한 경우에는 유산·사산휴가수당이 지급된다. 임신 16주에서 21주까지는 30일분, 22주에서 27주까지는 60일분, 28주 이상은 90일분의 휴가수당이 지급된다. 유산사산휴가수당도 산전후휴가수당과 마찬가지로 60일분은 사업주가 지급하고 30일분은 고용보험에서 통상임금을 지급한다. 우선지원대상 기업에 근무하는 근로자는 90일분 전액을 고용보험에서 지급하되 통상임금이 고용보험에서 지급하는 금액보다 많을 경우 그 차액은 사용자가 지급해야 한다.

☞ 우선지원대상기업이란 광업은 300인 이하, 제조업은 500인 이하, 건설업은 300인 이하, 운수 창고 통신업은 300인 이하, 기타는 100인 이하 근로자를 채용한 기업이다. 다만 중소기업기본법상 중소기업은 위의 규모와 무관하게 우선지원대상 기업으로 본다.


2. 해고 등의 제한

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다(근로기준법 제23조).


3. 육가휴직급여와 육아휴직장려금 및 대체인력채용장려금

고용보험법 제70조에 의한 육아휴직급여는 동일 사업장에서 1년 이상 근속한 근로자가 고용보험에 6개월 이상 가입한 후, 남녀고용평등법 제19조의 규정에 의해 육아휴직을 30일이상 부여받은 경우 해당 근로자에게 지급하도록 하고 있다. 고용보험법 시행령에 명시된 바에 따라 육아휴직급여 매월50만원으로 일정액을 지급한다.

사용자가 육아휴직을 부여한 경우 육아휴직장려금과 대체인력채용장려금을 고용보험법 시행령 제30조에 의해 근로복지공단에서 지급받을 수 있다. 2007년의 경우 육아휴직피보험자 1인당 월 20만원의 육아휴직장려금이 지급되며 육아휴직자의 대체인력으로 신규채용된 자 1인당 20만원(우선지원대상기업의 경우에는 월30만원)이 지급된다.

☞남녀고용평등과일·가정양립에관한법률 19조에 의하면 사업주는 생후 3년 미만된 영유아가 있는 근로자는 그 영유아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에는 이를 허용하되 그 기간은 1년 이내로 한다.


4.휴일과 연차유급휴가 및 생리휴가

휴일이라 함은 근로계약상 근로의무가 없는 날을 말하고, 휴일에는 법률상 반드시 부여하여야 하는 ‘법정휴일’과 단체협약·취업규칙·근로계약 등 당사자 간의 약정에 의하여 실시하는 ‘약정휴일’이 있다. 현행법상 법정휴일은 1주일에 평균1회 부여하는 ‘주휴일’과 5월 1일의 ‘근로자의 날(노동절)이며 나머지 국경일이나 공휴일, 선거일은 약정휴일에 해당한다.

연차유급휴가는 상시근로자 5인 이상 사업장만 적용하는 규정으로 근로기준법 제60조에 의해 최소 15일로 하되 2년마다 1일을 가산하여 최대 25일을 한도로 한다. 다만 약정휴일인 공휴일과 국경일은 유급휴일로 할 법적의무가 없으므로 연차유급휴가의 대체가 가능하므로 지나친 종업원의 휴가로 인한 업무공백을 막을 수 있습니다. 또한 사용자는 여성근로자가 청구하면 월1일의 생리휴가를 주어야한다. 다만 주40시간제 적용사업장에서는 유급이 아닌 무급생리휴가를 부여할 수 있다.

근로기준법 제60조 【연차유급휴가】

①사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일 유급휴가를 주어야 한다.

②사용자는 계속해서 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 뺀다.

④사용자는 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

⑤사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 의한 휴가는 근로자가 청구하는 시기에 주어야하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

1.근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조 제1항 또는 제2항의 규정에 의한 보호휴가로 휴업한 기간

⑦제1항부터 제4항까지의 규정에 의한 휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.



5. 해고예고수당

해고란 ‘근로관계의 일방 당사자인 사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 강제적으로 종료시키는 것’을 말한다. 이러한 사용자 일방에 의한 해고는 근로자의 자의에 의한 사직과 달리 법적으로 많은 제약이 따른다.

즉 정당한 이유가 있어야만 해고를 시킬 수 있으며(근로기준법 제23조) 1개월 이상의 기간 동안 해고예고를 하거나 1개월분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다(같은법 제26조)만약 정당한 이유가 없음에도 해고한 경우에는 부당해고구제제도에 의하여 원상회복 명령, 금전보상 명령을 받게 된다(같은법 제30조).

그리고 노동위원회의 구제명령을 이행하지 않는 경우 2천만원 이하의 이행강제금이 부과되며(같은법 제33조), 확정된 구제명령을 이행하지 않으면 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이라는 형사처벌의 제재를 받게 된다(같은법 제111조).


6. 사직서수리와 퇴직금

근로자가 사용자에게 사직의 의사표시(사표제출)를 행한 경우 사용자가 이를 수리하면 그 수리시점에서 근로계약이 종료된다. 그리고 단체협약이나 취업규칙에 근로계약의 종료에 관한 특약(예컨대 ‘사표를 제출하고 14일이 지나면 효력이 발생한다’는 규정 등)이 있을 경우에는 그 특약에 명시된 시기에 근로계약이 해지된다. 다만 이럴 때 특약은 관계법규에 위반되어서는 안 된다. 다만 근로자가 사표를 제출했음에도 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 사용자가 당해 퇴직의 의사표시를 통고받은 날(사표제출일)로부터 1개월이 경과할 때까지는 계약해지의 효력이 발생하지 않으므로 근로관계는 존속된다. 따라서 사표제출 후 1개월이 경과해야만 합법적으로 근로관계가 종료되며(민법 제660조 2항) 그때까지는 근로자가 근무해야 할 의무를 가진다. 따라서 사직원을 제출하고 수리되기 전에 퇴사하였다면 그 기간은 결근한 것이므로 평균임금이 저하(퇴직금 산정은 최근 3개월간 임금으로 산정함) 된다(근기 1455-22839, 1982.8.18). 따라서 이 사실을 담당근로자에게 알려서 업무공백으로 인한 손실을 최소화하고 업무승계를 원활히 할 수 있게끔 한다.